• Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel pour un temps de travail d’au moins 80%, la Ligue Havraise fixe la durée minimale de télétravail à 1 jours de télétravail par semaine maximum non fractionnable, sur les horaires habituels du contrat de travail (sauf avis du médecin du travail en raison de l’état de santé du salarié).
• Pour les salariés ayant une quotité de travail inférieure à 80%, le télétravail n’est pas possible.
• Pour les contrats d’alternance et les stagiaires le télétravail n’est pas possible. 

L’introduction du télétravail ne doit pas perturber l’organisation du service ni le fonctionnement du collectif de travail. 

L’activité doit pouvoir être réalisée à distance, sans que cela ne nuise au fonctionnement du service de rattachement, quel que soit le métier et les fonctions occupés. Le salarié doit s’assurer de bénéficier d’un environnement adapté à l’attention nécessaire à la réalisation de ses missions. De plus le salarié s’engage à cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail et soit doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques (via appel Visio et/ou audio sur TEAMS ou application similaire) et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Sont éligibles les salariés en CDI ou en CDD, hors parcours de formation, ayant une ancienneté minimum de 6 mois continue dans la fonction au sein de l’établissement.

Dans certains cas, des dérogations peuvent être mises en place selon votre situation (retour d’arrêt maladie avec adaptation au poste, mi-temps thérapeutique, situation de grossesse, situation de handicap, statut de proche aidant).

Suspension temporaire du télétravail :

Le télétravail pourra être temporairement suspendu, en informant le salarié par mail et en respectant un délai de prévenance de 3 jours, sauf urgence liée à des besoins de service.

Conditions de réversibilité du télétravail à domicile :

Le télétravailleur peut à tout moment demander à revenir sur site sur son poste sans télétravail, sans qu’une justification particulière soit exigée de sa part, au regard notamment du caractère volontaire du télétravail institué par la présente charte.

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Association, notamment pour les raisons suivantes : conditions d’éligibilité non remplie, réorganisation de l’Association, déménagement du salarié, évolution des besoins du service auquel appartient le salarié rendant nécessaire sa présence permanente (par exemple : évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, départ ou absence d’un ou plusieurs salariés, etc.), etc.

Cette décision sera notifiée par écrit par LRAR ou lettre remise en main propre.

Délai de prévenance en cas d’arrêt du télétravail : 15 jours calendaires, sauf accord des parties pour fixer un délai plus court.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel dans les locaux de l’Association et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.

Droits et devoirs du salarié :

Tous les droits individuels et collectifs (ainsi que les avantages légaux et conventionnels) dont bénéficient les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’Association sont accessibles aux télétravailleurs.

Les télétravailleurs doivent être identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion en dehors des plages horaires fixées pour le télétravail (horaires habituels de travail).

Restrictions à l’usage d’équipement et outils informatiques ou de services de communication électronique et sanctions en cas de non-respect des restrictions :

Le matériel fourni par l’Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser dans les plus brefs délais l’Association en appelant le service concerné (hot line) et son responsable hiérarchique si cela l’empêche d’exécuter ses tâches à distances.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes en la matière et notamment, de respecter la charte informatique de l’Association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’Association sous peine de sanctions.

Formulaire de demande de télétravail (annexe 1) :

Ce document est à signer de la part du salarié et de sa direction et devra être retourné au salarié avant le début de la période concernée (copie au service RH).

Formulaire d’arrêt de télétravail (annexe 2) :

À remplir et à remettre à la direction de votre établissement.

Formulaire de modification du télétravail (annexe 3) :

À remplir et à remettre à la direction de votre établissement.